La proposition pour l’avenir: cartographie qualificative et quantitative pour mesurer et détecter valeurs et potentiels

Nous proposons une nouvelle rigueur. Qualifier les actifs et passifs à 7 niveaux. Créer 7 bilans qui permettront de créer de la nouvelle valeur, le passif étant une ressource.

(1)    Le bilan « Terre »

D’un côté, détecter et calculer de que l’entreprise « prend » à la terre. Ressources, impact CO², eau, air, pollution, etc. De l’autre : ce qu’elle « rend » à la terre : aménagement de biotopes, compensation CO², purification et assainissement d’eau, terre et air. Nous travaillons déjà bien sur la diminution de l’impact et sur le recyclage, mais peu d’attention est encore donnée à l’autre côté du bilan, la compensation, sous toutes ses formes.

(2)    Le bilan « Matériel »

C’est le bilan publié traditionnel. Avec une prudence supplémentaire de ne pas activer trop d’immatériel sujet à de spéculations ou changements abruptes, voire de « disparition » par des changements sur les marchés et dans les industries respectives.

(3)    Le bilan « Processus »

Détecter et quantifier la durabilité, l’efficacité des processus de production, la gestion des déchets, l’inclusion des ressources dans l’écosystème de parties prenantes de l’entreprise. L’inefficacité ou la non-durabilité chiffrée se retrouvant sur le passif, et l’aspect cyclique et valorisation de ressources cachées se retrouvant sur l’actif du bilan des processus. Les processus d’apprentissage et d’empowerment sont aussi à creuser car souvent la clé de développement futur.

(4)    Le bilan « Emotionnel »

La confiance (ou non) dans les valeurs, la gouvernance, produit-service, si importante, peut et doit être chiffrée et ensuite améliorée en comprenant les actions à mener en amont. Car la confiance est le résultat de plusieurs dimensions du management. La structure de l’algorithme permet de les détecter de façon pragmatique. La motivation (ou démotivation) des équipes est chiffrée. Elle peut aussi être croisée avec d’autres méthodes de calcul comme l’actualisation de l’inefficacité répercutée sur un pourcentage de la masse salariale. Dans une économie basée de plus en plus sur l’immatériel et l’humain, il faut développer une nouvelle rigueur d’évaluation, bien au-delà de l’intuition – même géniale – du dirigeant.

(5)    Le bilan « Communication »

Tant interne qu’externe, la qualité de la communication est primordiale, et conditionne les résultats. Cela impliquera une réflexion en amont sur quoi communiquer, à qui, comment et de quelle façon. Le monde de la communication a fondamentalement changé et est plus en lien avec la psychologie humaine. L’engagement et la fidélisation est une conséquence de cette nouvelle intelligence..

(6)    Le bilan « Connaissance »

Nous sommes entés depuis les années ’60 dans une économie de plus en plus basée sur la connaissance. Il est temps maintenant d’apprendre à l’évaluer, la chiffrer, ainsi que l’ampleur de la non-connaissance. Car si un concurrent en développe, la valeur de son entreprise a une longueur d’avance sur la vôtre. Mettre le doigt dessus, comprendre la potentialité de plus-value, présente une sorte d’anti-matière qui aspire à la création de valeur connaissance en interne – une dynamique peut dès lors être mise en marche avec les équipes. D’autre part, nous pouvons être fiers de certains postes « connaissance », mais de nouveaux entrants peuvent la réduire à néant. Donc, restons à l’affût avec agilité.

(7)    Le bilan « Bien Commun »

La question du sens est l’aspect mobilisateur des plus puissants, en psychologie de base. Tout le monde cherche un sens dans sa vie, et les entreprises aussi cherchent à entrer mieux dans leur raison d’être, leur mission-vision. La notion de la RSE a d’abord été trop souvent une façon de laver sa conscience des dégâts collatéraux provoqués par l’activité. Maintenant, les plus grands succès de notre époque incluent le sens et la création de valeur dans leur écosystème, en plein cœur de leur business-modèle. Ayons ce réflexe de mesurer l’impact positif et négatif de nos actions. C’est un passage obligé de responsabilisation, mais qui a comme effet secondaire une mobilisation de équipes et parties prenantes qui peut se chiffrer en multiples de l’investissement. Mieux encore, cette notion de service peut être la graine du modèle d’affaire de demain.

Un assessment de l’immatériel et de l’humain, au secours !

L’esquimo sur la banquise sait pertinemment bien que son bloc de glace est porté par 6/7 de matière immergée, invisible. Loin de lui que de s’amuser à plonger pour y découvrir sa forme, son ampleur. Mais s’il le fait, il pourra prédire à quel moment ce glaçon pivotera… Il en est de même avec nos organisations. Avec une difficulté en plus qu’il s’agit ici de non tangible, non palpable. La mesure se fait en croisant 2 perceptions : ce que le management juge important, et comment il le pondère, avec ce que le public, les employés, les parties prenantes perçoivent. Le « gap » entre les deux sera positif ou négatif. C’est là-dessus que les bilans se construisent.

Les aspects psychologiques de la démarche

Quand nous prestons ce type d’évaluation, c’est avec une « fine équipe » en interne. Quelques personnes-clé. Le processus de pondération se fait en « intelligence collective » et est, en soi, déjà tout-à-fait intéressant. Toutes ces matières si importantes sont laissés à l’intuition ou bonne volonté de plusieurs, et ne sont pas assez calibrés, mis en cohérence. C’est en quelque sorte le décodage de l’ADN de l’entreprise et de sa raison d’être. Avec les résultats, ce même groupe, élargi, construit un plan de valorisation des ressources cachées et d’activation des passifs. La dynamique est précieuse car nous touchons la motivation même de chacun de contribuer au bien commun des projets. La beauté du travail est que chacun voit sa face du spectre, et amène une perspective particulière qui – à chaque fois – éclaire toute l’équipe d’une façon nouvelle sur des enjeux importants du moment. Le détour par la complexité humaine de l’immatériel se solde par des étapes très simples et logiques que tout le monde comprendra aisément. C’est aussi la force d’un modèle basé sur l’humain, en 7 étages, loin d’une complexité abrutissante qui ne fait qu’ajouter un brouillard supplémentaire aux affaires déjà fort complexes. Du bon sens, de l’humain, du sens, voilà les maîtres mots de cette nouvelle approche.

Big Brother ?

Loin de nous l’idée de mesurer la valeur financière des personnes, façon supplémentaire de monétiser les gens déjà trop souvent décalés par rapport à leurs aspirations profondes. L’ADN de la démarche 7-Value en est une de création de valeur ajoutée humaine, d’alignement, de cohérence, allant dans le sens de la puissance qu’on peut observer dans une termitière ou d’un banc de poissons. Le tout au service d’une raison d’être qui contribue à quelque-chose de grand. Si l’exercice provoque des changements de staff suite à l’implémentation de plus de cohérence, tant mieux. Il vaut mieux se séparer de personnes qui aspirant à autre chose qu’à créer de la valeur au sein de vos projets. C’est un gaspillage trop important, financier pour l’employeur, et humain pour cette personne qui trouvera certainement son bonheur ailleurs. Nous connaissons tous nombreux exemples de ce genre.

Conditions de succès

Tout d’abord, une volonté de créer plus de valeur humaine, plus de cohérence, plus d’alignement par rapport à la raison d’être de l’entreprise. Ensuite, une attitude d’humilité, d’envie d’apprendre et de grandir, de désir d’entrer dans une forme de maîtrise personnelle et collective. Un désir aussi d ele faire en collaboration intelligente avec des personnes-clé de son organisation. Souvent les plus hauts potentiels sont cachés au sein de grandes hiérarchies, et étouffent avec leurs talents cachés. Une intelligence collective avec certaines parties prenantes est très bienvenue aussi. Fournisseurs-clé, experts, clients-clé. Dans un autre cercle bien sûr. Soft skills bienvenus sont aussi: ouverture d’esprit, confiance, capacité à gérer les choses difficiles et pénibles, non-jugement. Dans ce type de travail les égos en prennent parfois un coup – mais c’est en bienveillance et pour un mieux collectif.

Tout cela est dans l’ère du temps. Nous savons que nous n’avons pas deux générations pour ré-inventer notre société. Alors innovons au lieu de mourir dans un système sclérosé, surtout au niveau de notre façon de fonctionner, de penser, de vivre, en mettant les valeurs humains au centre avec courage.

Michel de Kemmeter

UHDR UniverseCity

393431_289654527738950_823966894_n

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s